A munkaviszony egy tevőleges szolgáltatást magában foglaló, tartós, kötelmi jellegű jogviszony, amelyet a hagyományos polgári jogi kötelmi jogviszonyokkal szemben a hierarchizáltság, az alá-fölérendeltségi viszony jellemez. A munkaviszonyban vállalt szolgáltatás jellegéből fakadóan ez a foglalkoztatási jogviszony nem önmegszüntető jellegű, a munkaszerződésben rögzített munkakörbe tartozó feladatok ellátására folyamatosan, ismétlődő jelleggel kerül sor. A munkaviszony alapján történő teljesítés részletes körülményeit pedig a munkáltató határozza meg, e sajátossága miatt „idegen meghatározottságú” jogviszonynak is a munkaviszonyt.[1] Ez az a specialitás, amely a munkaviszony egyértelműen elválasztja a többi munkavégzésre irányuló foglalkoztatási jogviszonytól.
A munkaviszony egyik legalapvetőbb sajátossága az, hogy bár szerződéses jogviszony, azonban a jogviszony alapját képező munkaszerződést nem egyenrangú felek kötik meg. Ennek megfelelően a munkajogviszony tartalmának van egyfajta jellegbéli kettőssége, amely abban manifesztálódik, hogy a hagyományos kötelmi viszonyokra jellemző mellérendeltség, csak a jogviszony karakterét domináló alá-fölérendeltség keretén belül érvényesül.[2]
A munkajogviszony tartalmát a munkavállalót, illetve a munkáltató megillető, valamint terhelő jogok és kötelezettségek összessége adja meg, melynek statikáját maguk a jogosítványok, dinamikáját pedig azok gyakorlata, teljesítése adja. A munkajogviszony egyik alapvető jellemzője az is, hogy amely az egyik oldalon jogosultságként jelenik meg, az a másik oldalon kötelezettséget keletkeztet és fordítva.
A munkajog dogmatikája különbséget tesz a munkavállaló fő- és mellékkötelezettségei között. A nyugat-európai munkajogtudomány álláspontja egységes abban, hogy a munkavállaló fő kötelezettsége a munkavégzési kötelezettség, a rendelkezésre állási kötelezettség pedig nem más, mint a munkavégzési kötelezettség szükségképpeni velejárója.[3] Kiss álláspontja szerint a rendelkezésre állási kötelezettség „felolvadásának” az az oka, hogy a polgári államok modern munkajogában a munkaviszony személyi-közösségi jellegéről vallott felfogást ugyan megtartották, azonban a jogviszony karakterét döntően kötelmi jogi alapon határozták meg.[4] Kiss szerint azonban a munkaviszony és a klasszikus kötelmi jogviszonyok különbsége miatt indokolt a rendelkezésre állási kötelesség önálló főkötelezettségként való értékelése, hiszen a szerződés alapján ellátandó tevékenység csak általánosan van meghatározva, annak konkretizálása a rendelkezésre állás nélkül aligha lehetséges.
Ez az a kötelesség, amely révén a szolgáltatás fogadójának megvan az elvi lehetősége arra, hogy a teljesítés helyét, idejét és módját részletesen meghatározza a munkavállalónak. A hierarchikus kapcsolat és – a munkajogi mellékkötelezettségek szempontjából egyik legjelentősebb kötelesség – a munkáltató irányítási jogosultságának érvényesülése szempontjából a rendelkezésre állási kötelezettség nélkülözhetetlen, és bár ez a kötelem szoros kapcsolatban áll a munkavégzési kötelezettséggel, nem tekinthetjük a munkavégzési kötelesség részének, hiszen vannak olyan helyzetek a munkajogban, amikor a munkavállaló rendelkezésre állni köteles, azonban munkát végezni nem.
Álláspontom szerint a rendelkezésre állási kötelezettség és a munkavégzési kötelezettség nem tekinthető egyazon kötelezettségnek. A munkavégzési kötelezettségnek ugyan szükségképpen előfeltétele a munkavállaló rendelkezésre állása, azonban a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének kötelme olyan szituációkban is terhelheti a munkavállalót, amikor a munkavégzési kötelezettség nem áll fenn. Ilyen lehet például, amikor a munkavállaló a kapott munkáltatói utasítást jogszerűen tagadja meg, vagy éppen a sztrájkhoz való jog gyakorlása. Ez utóbbi különösen érdekes abban a tekintetben, hogy mennyiben hat ki a munkabeszüntetés speciális munkajogi állapota a munkáltató irányítási jogkörére. Erről a kérdésre később térek ki, ugyanis ez maga adja a tanulmány fő vizsgálati irányát.
Láthatjuk tehát, hogy a munkajogi főkötelezettségek érvényesülésének elengedhetetlen eleme a munkáltatónak az a joga, amely a munkaviszony teljesítési feltételeinek meghatározását lehetővé teszi. Ez az intézmény a munkáltató oldalán irányítási jogként, a munkavállaló oldalán pedig engedelmességi kötelességként jelenik meg. Az irányítási jog nem más, mint a munkaviszony alapján vállalt szerződéses kötelezettség teljesítésének konkretizálása, a munkáltató egyoldalú hatalmassága, alakító joga.[5] E jellege miatt a szakirodalomban szokás ezt a jogot konkretizálási jognak is nevezni, hiszen az általános teljesítési kötelezettség konkrét tartalommeghatározását ez adja.
A fenti dogmatikai megközelítést követi a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban Mt.) szabályrendszere is: „A munkavállaló köteles
a) a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
b) munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
c) munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
d) a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
e) munkatársaival együttműködni.” [Mt. 52. § (1) bek.]. E szabályból is látható, hogy az Mt. VIII fejezetének az Alapvető kötelezettségek c. alfejezetben a megjelenési, rendelkezésre állási, munkavégzési, bizalmi és együttműködési kötelezettséget nevesíti. Ezeket a kötelezettségeket egészítik ki az általános magatartási követelmények, valamint a munkáltató fegyelmezési joga. E jogok képezik az Mt. alapján a munkavállaló kötelességeinek rendszerét, amelyek alapvetően kijelölik a munkáltató intézkedési jogkörének keretét is.
Összegezve a fentieket a munkaviszony egy tartós, hierarchizált jogviszony, amely jellegét tekintve kötelmi jogviszony, azonban a felek hierarchizált helyzetében, alá-fölérendeltségéből eredően a szerződéses jogviszonyokra jellemző mellérendeltség csak a munkavállalói és a munkáltatói hatalmi egyensúlytalanságot kiigazító, a gyengébb felet védő jogvédelmi kereteken belül érvényesül. A munkaviszony statikáját a jogok és kötelezettségek rendszere, míg dinamikáját annak gyakorlata adja. A jogok és kötelezettségek rendszerére jellemző, hogy amely elem az egyik fél oldalán jogként, az a másik fél oldalán kötelezettségként jelenik meg.
Az eddigiek alapján is látható, hogy a munkavállalónak két főkötelezettsége van: a rendelkezésre állási kötelezettség és a munkavégzési kötelezettség. A munkavégzési kötelezettségnek előfeltétele a rendelkezésre állás, azonban a rendelkezésre állási kötelezettség a munkavégzési kötelezettség nélkül önállóan is értelmezhető egyes szituációkban.
A munkaviszony sajátos tartós jellegéből fakadóan, a munkaszerződés csak absztrakt módon határozza meg a munkavállalótól várt teljesítési kötelezettség tartalmát, így annak tartalommal való megtöltése a munkáltató egyoldalú alakító jogán, az irányítási jogkörén alapul. Az irányítási, vagy konkretizálási jog az, amely révén a munkáltató meghatározhatja a teljesítés helyét, idejét és módját, tehát annak konkrét tartalmát. A következőkben az irányítási jogkört vizsgálom, valamint annak egyik legfőbb elemét a munkáltató utasítási jogkörét.
I. A munkáltató irányítási joga és kötelessége, valamint az utasítási jog
Az Mt. alapján „a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani [Mt. 51. § (1) bek.].” A munkáltatónak a munkavállaló irányítása nemcsak joga, de egyben a kötelessége is, hiszen az Mt. alapján fennálló alapkötelezettségét a foglalkoztatási kötelezettséget, másként aligha tudja teljesíteni. A munkáltató köteles megadni a munkavállalónak a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást.
Román a munkáltatói irányítási hatalmon belül a belső igazgatás jogát három területre osztotta: a felügyeleti jogra, a fegyelmezési jogra és az irányítás jogára.[6] A tanulmány témája szempontjából ez utóbbi a releváns. Az irányítás joga minden olyan aktust magába foglal, amellyel a munkaviszonyból származó jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése realizálódik.
A munkavégzés irányításának joga a munkáltató tulajdonosi, rendelkezési jogosultságaiból ered. A munkáltató jogosult meghatározni a munkavégzés szervezeti kereteit, az egyes munkafolyamatok menetét, valamint a munkavégzés további feltételeit (üzemelési idő, munkavégzési hely, munkavégzési mód stb.) Az irányítási jog részét képezi az utasítás joga, a munkavégzés irányítása konkrétan az utasításadási jog gyakorlásával történik. A munkáltatót a munkavégzés bármely részletére vonatkozóan széles körű utasítási jog illeti meg, amely a munkaviszony egyik fontos sajátossága, egyedi minősítő jegy más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyokhoz képest. A munkaviszonyban az utasítás a munkavégzés minden fázisára kiterjedhet. Az utasítás Román felosztása szerint lehet szabályzati jellegű vagy direkt individuális utasítás. Az individuális utasítás pedig lehet határozat, intézkedés, vagy konkrét magatartásra vonatkozó utasítás.
Álláspontom szerint ez a felosztás mára újragondolásra szorul. A rendszerváltás után már nem az állam az egyedüli foglalkoztató. A versenyszektor munkajogában pedig a köztulajdonban álló foglalkoztató eleve kis szeletet ölel fel. A szocialista munkajogban – állami foglalkoztatók révén – az utasítás határozati jellege vitathatatlanul megvolt, jelen viszonyok között azonban az utasítás egyedi és normatív kategóriákra osztható fel. Az egyedi utasítás mindig a konkrét munkafolyamattal van összhangban, míg a normatív utasítás általános jelleggel ír elő irányadó magatartási normákat (pl. etikai vagy fegyelmi szabályzat, munkavédelmi szabályzat stb.). A jelen munkajogi szabályázása és a tényállapot alapján a határozat, intézkedés, egyedi utasítás kategóriáját egységesen egyedi utasításként kezelem.
A mindennapos munkavégzés során a szóbeli utasítások jellemzők. Az irányítás és utasításadás általános módja tehát a szóbeliség. Egy a jogviszony tartalmának releváns elemeit konkretizáló utasításokra az Mt. kivételesen írásbeliséget ír elő. Ilyen például a munkaidő-beosztásra vonatkozó utasítás [Mt. 97. § (4) bek.]. Emellett a munkavállaló bármikor kérheti az utasítás írásba foglalását.
A munkáltatónak bár széles körű utasítási joga van, azonban vannak olyan követelmények, amelyeknek a munkáltató az Mt. által biztosított valamennyi jogának gyakorlása során meg kell feleljen. E követelmények nem kifejezetten az irányítási jogkör gyakorlására, illetve annak korlátozására vonatkoznak, azonban e területen is irányadók. Az utasítási jogkör határait kijelölő korlátozó rendelkezések álláspontom szerint az alábbiak:
- A munkaszerződés teljesítése során – kivéve, ha törvény eltérő követelményt ír elő – úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható [Mt. 6. §(1) bek.].
- A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A jóhiszeműség és tisztesség követelményét sérti az is, akinek joggyakorlása szemben áll olyan korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott [Mt. 6. §(2) bek.].
- A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat [Mt. 6. §(3) bek.].
- Tilos a joggal való visszaélés. E törvény alkalmazásában joggal való visszaélés különösen, ha az mások jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányul vagy ehhez vezet [Mt. 7. §(1) bek.].
- A munkavállaló és a munkáltató személyiségi jogainak védelmére, ha e törvény eltérően nem rendelkezik, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 2:42-54. §-át kell alkalmazni […] [Mt. 9. § (1) bek.].
- A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére, egészségi állapotára tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat. A munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának változására tekintettel köteles a munkafeltételeket, a munkaidő-beosztást – a 6. §-ban foglaltak figyelembevételével – megfelelően módosítani [Mt. 51. § (3) bek.].
- A munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit [Mt. 51. § (4) bek.].
A fenti szabályokra mindig tekintettel kell lennie a munkáltatónak akkor is, ha az irányítási jogkörét gyakorolja. E szabályokat egészítik ki az utasítás kötelező és fakultatív megtagadásának esetei, valamint az utasítástól való eltérés intézménye.
A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné [Mt. 54. § (1) bek.]. A kötelező megtagadás feltételei fennállásának vizsgálatakor fontos, hogy valamennyi konjunktív feltétel egyidejűleg álljon fenn. A veszélyhelyzetnek mindig az utasítás végrehajtásából közvetlenül, egyenesen kell következnie.
A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné [Mt. 54. § (2) bek.].
Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat, akkor köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni, de az utasítást nem tagadhatja meg. A munkavállalót ilyen esetekben csak figyelmeztetési kötelezettség terheli. A figyelmeztetés jelentősége az, hogy a munkavállaló ez által mentesül az esetleges anyagi vagy fegyelmi felelősség alól. Ilyen esetben a munkavállaló indokoltan kérheti az utasítás írásba foglalását. Nem tagadhatja meg a munkavállaló az utasítás teljesítését, de eltérhet attól, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell [Mt. 54. § (4) bek.].
Az érvénytelen utasítások értelmezésével kapcsolatban nagy hatást gyakorolt Román László tana, aki a hibás utasítás körében megkülönböztette a feltétlen és a feltételesen érvénytelen utasításokat. A feltétlenül érvénytelen utasítás társadalmi érdeket, míg a feltételesen érvénytelen utasítás a címzett munkavállaló érdekét sérti. Az első esetben a munkavállaló köteles megakadályozni az utasítás valóra váltását, a második esetben a megtagadás pusztán lehetőség. Román László egy harmadik kategóriát is megkülönböztet, az utasítás vélelmezett érvényességét. Ebben az esetben a hibás utasítás a munkáltatói szervezet érdekére sérelmes (például kárt okozhat). Ennek külön reflektálási formája a figyelemfelhívás.[7] Ez az elméleti megközelítés lényegét tekintve megjelenik az Mt. 54. §-a által szabályozott kötelező és lehetséges utasításmegtagadás, valamint az utasítástól való eltérés szabályozásában.
Ha a munkavállaló jogszerű indok nélkül tagadja meg az utasítást, akkor az munkaviszonyból származó kötelezettségszegésnek minősül. Az utasítás teljesítése a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség, melynek elmulasztása miatt a munkáltató fegyelmi szankciót alkalmazhat vagy akár megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. Fontos azt is kiemelni, hogy még a jogszerű utasítás-megtagadás sem mentesíti a munkavállalót a rendelkezésre állási kötelezettsége, valamint a jogszerű utasítások teljesítésének kötelezettsége alól [Mt. 54. § (3) bek.]. Ha viszont a munkavállaló az utasítás jogszerű megtagadása miatt nem végez munkát, akkor neki a kieső időre alapbér jár az állásidő szabályainak megfelelően [Mt. 146. § (1) bek.].
A munkáltató irányítási, és azon belül az utasítási jogának érvényesüléséhez elengedhetetlen a munkavállaló egyfajta engedelmességi, utasításoknak megfelelő magatartás tanúsítási kötelezettsége. A nyugat-európai munkajogtudományban is több helyen megjelenik ez a kötelezettség. Az angolszász jogban is megtalálható például ez az elv a jogszerű és ésszerű utasításnak való engedelmességi kötelezettség (duty to obey lawful and reasonable orders) formájában.[8] A német munkajogtudományban egészen az 1960-as évekig ismert volt az a tan, amely alapján a munkavállalót egyfajta általános hűségkötelezettség (ún. Treuepflicht), míg a munkáltatót gondoskodási kötelezettség (ún. Fürsorgepflicht) terheli a munkaviszonyban, amely a kötelmi jogviszony személyiségi jogi jellegéből került levezetésre.[9] De az engedelmességi kötelem a mai napig megtalálható a német jogfelfogásban is.
[1] Jakab Nóra: A cselekvőképesség elméleti háttere és munkajogi kérdései, PhD-értekezés, 2011. 300. o.; Kiss György: Munkajog, Osiris Kiadó, Budapest, 2005. 74. o.
[2] Kiss: i. m. 74. o.
[3] Román László: A munkáltatói utasítás érvényessége és hatályossága. Budapest, 1977. 130-131. o.
[4] Kiss: i. m. 76. o.
[5] Kiss: i. m. 93. o., Böttner, W.: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Marburg, 1971, Elwert, 78. o.
[6] Román László: A munkajog alapintézményei, II. kötet, Kiadó: Sümegi Nyomda Kft., Pécs, 1996. 34. o.
[7] Román László: i. m. 1977. 36–55. o.
[8] Lásd bővebben Barrow, Charles and Lyon, Ann: Modern Employment Law, Routledge, 2018, 3.5. pont.
[9] Kiss: i. m. 76. o.
